人力资源管理哪个职能模块最难做？

王秀清

根据我十多年在企业人力资源管理（HR）岗位实践的感受，HR的六个模块，对于不同性质的企业，或处于不同发展阶段的企业，难度各有不同，很难一言以蔽之地说哪个模块是最难做的。

对于处于高速增长和急速扩张过程中的企业，对于HR最难做的就是在短时间内招聘录用到各个阶层的人才，如果做不好，就可能直接影响企业的发展战略的实现。当然，招聘选拔是人才管理的起点和入口，也使得人才招聘变得至关重要。

对于HR在其中没有地位的企业，可能人力资源规划是最不好做的，因为HR就没有资格参与公司的战略决策和目标设定，老板做重大决策就想不到需要HR的参与，自然HR就无法做出与企业战略相配套的人力资源战略和规划。

对于发展成熟、处于平稳阶段的企业，可能培训发展就非常重要，企业各个阶层对于培训发展的需求非常旺盛，而HR要满足这种需求往往有很大的挑战。我个人则一直对于培训发展情有独钟。

对于处于衰退、裁员、被购并的过程中的企业而言，劳动关系就上升为主要矛盾，HR如何帮助企业度过难关、降低成本、避免劳动纠纷、防止法律诉讼，就变得十分急迫。

若单从技术难度上看，我认为绩效管理和薪酬管理，在体系设计和运行上是最复杂的。绩效体系涉及到目标管理、平衡记分卡、KPI设计、绩效考核、反馈等复杂的管理技术，而薪酬体系更涉及到职务梳理、职位价值评估、薪酬的内部、外部和个人公平性的保障等复杂的管理技术。由于绩效和薪酬往往与团队和个人的利益息息相关，自然在建立体系和实施起来，会阻力重重，问题多多。当然，绩效和薪酬事关战略目标的实现与员工的激励，对于处于上升期和平稳期的企业都至关重要。

另外，从技术上看，最难搞定的是薪酬。从推动上看，最难推动落地的是绩效。

从时间压力上看，最招老板和部门经理骂的是招聘。从出成果难度上看，是培训。从让人烦的程度看，是劳动关系，因为要裁人和打官司。从无从下手看，是企业文化。从高不可攀看，是领导力开发。

最复杂和辛苦的几个基础工作是：工作分析与职位说明；胜任力模型建立；岗位价值评估。