新员工一年内离职的6大因素 HR一定要知道

王秀清

根据诸多离职情况，凡是一年内离职率原因主要由六种因素构成，如图1-2所示，其中定位不准占比较大，占20%以上。

一年期离职率解析图

急于求成：心急吃不了热豆腐

大家都知道：身在职场，头三脚难踢。求职者到一家企业后，都想一下子做出成绩，让老板看到自身价值，“人”有所值，得到认可，这本无可厚非，但前提是一定要遵循客观规律，注意方式方法，正确体现自身价值所在。否则，会像拔苗助长的寓言故事一样，适得其反，欲速则不达。

小靳应聘到了一家公司的企业管理部主管，薪资比较高，为了不辜负这份薪资，一心想展现自身价值，刚巧这个时候老板给他安排了任务，要求其将公司的制度流程梳理一下，小靳欣然同意了，感觉自己在职场混了这么多年，积累了很多规章制度流程的范本可以参考借鉴，便想借此机会表现一番，于是承诺在一个月内搞完。果然，一个月不到，小靳向老板汇报，老板同意下发执行。当这些“改头换面”的文件下发执行时，遇到了很大阻力。问题不是大家不配合，而是这些文件根本行不通，甚至一度让企业制度流程运行瘫痪。为啥？很简单，没有深度的调研分析，没有认真的商量研究，没有收集相关部门的意见和建议。只是将其他公司的文件放到这，如果文件真的“合脚合身”就怪了。老板一气之下，第二个月就将其劝退了。

迫于压力：承受不来

据研究，在承压临界范围内，大多数员工的压力和动力是成正比的，就像弹簧一样，在压力系数范围内，施加的压力越大，激发起来的反弹力就愈大，一旦超过了临界系数范围，往往就会失去弹性，当再持续增加压力，反弹力反而会越小，甚至完全丧失或者变为负数。管理压力和激发动力也是同样的道理，管理压力过大时，会让员工失去动力，导致业绩下滑。压力过大常导致三方面的表现。

抵触心理。“那里有压迫，那里就有反抗”，当管理者没有拿捏好分寸，高压管理超过人难以承受的限度甚至陷入沟通无效的境地时，下属往往就会产生激烈的逆反、对抗心理，产生“破罐破摔”的感觉，甚至通过采取极端行为来缓解自身压力。

思维禁锢。“胳膊拧不过大腿”，内心深处并没有认同上级的某一指示安排，只是消极顺应。人的思维被禁锢了，张不开，更不容易自由释放自己的灵感和智慧，鲜有创新举动，工作业绩下滑。

自我逃离。“三十六计，走为上”。当管理压力过大导致自我防御机制防线崩溃时，受压者出于本能反应，总是自觉不自觉的产生逃离现场并主动去寻找自由空间的感觉。

定位不准：混个经历

定位不准。尽管公司会帮助求职者结合自身情况进行职业定位，但对那些自我定位不准左右摇摆的员工仍还是常怀忌惮之心，最终的结果是，无论他们面试时或者工作中表现如何优秀，也往往不得不选择忍痛割爱放弃选用，因为公司确实不知道他们在什么时间会产生什么新想法离职。

混经历镀金者。缺乏经验是初入职者的“死穴”，他们常会有先混经历“镀金”再去正式去找工作的想法。有这种想法的人还真的不少。

骑驴找马：边干边找

怀才不遇者。由于鉴才能力不强，忽略了埋在“自家地里”或从市场上淘来的“宝贝”级员工，没有给足够的平台来展现自身能力，导致人才选择离职。

自我估计过高者。过高估计自己，常抱怨没有受到重用，常怀不满之心，一有机会就风风火火的去尝试，结果反反复复换了若干个工作，仍然自我认定“个人价值”没有得到体现，整天郁郁不欢，偏执的坚信这些公司缺乏辩才之心。

逐步调整者。每年有毕业生流入社会，谁都不愿意“一毕业便失业”，自尊心迫使自己先找个活干再说，于是，便本着“僧多粥少、能占先占”、“先求有、再求适合”的心态来找工作。

工作浮躁：自以为是

工作不踏实。求职时一旦没有找到符合自己意愿的岗位，就不想踏踏实实、努力工作，结果不能有效履行自身岗位职责，将工作做得一塌糊涂，自己没提升，公司也不满意，不得已，只能劝退走人。

人际关系不和谐。可能平时唯吾独尊惯了，太过自我、清高，爱抱怨，不仅不尊敬领导也不团结同事，自我认为和他们为伍就不舒服，更不能正确对待上级的批评，整个职场关系很不和谐，没有真正融进企业中来，把自己当成了“游客”、“看热闹的”，对公司没有建立归宿感，一有委屈就有离职的动念。

频繁跳槽：心猿意马

一般来说跳槽后进入一个全新环境，这时往往容易产生现实震荡，即发现工作性质或工作量超出其能力或预估，还可能会与上司或同事不和，或觉得环境不如意等就产生懊恼。因为对新环境的不适应，一旦出现不如意后就常与原公司原职务进行比较，且越比越觉得自己此次的跳槽实属错误之举，并想到再次跳槽，最终导致“习惯性”跳槽，三天打鱼、两天晒网地在职场中混沌度日。因此，有效阻止隐形杀手的侵入，是当前职场新人重视和解决的问题。

本文出自《匹配：人力资源管理案例、技巧、制度与实践》 作者：孔祥民

来源：清华大学出版社