劳动法】上下班顺路接送公司员工是否构成加班

王秀清

【劳动法】上下班顺路接送公司员工是否构成加班
【案例】
刘某2013年9月6日入职某公司工作，并于当日签订了书面劳动合同，合同期限自2013年9月6日至2015年9月5日，约定刘某从事后勤物流岗位工作，工资标准为2500元/月。
刘某岗位实行标准工时制度，早上8：30上班，下午5：30下班。某公司与刘某签订《岗位确认书》，该确认书中约定刘某顺路接送员工上下班，并允许原告周末可将车私用，每月可用公司油卡充值。某公司提交的有刘某签字的《确认书》表明公司因刘某顺路接送员工给付刘某一定的补助。劳动合同履行过程中，刘某每天上下班顺路接送公司员工3人。刘某家庭住址与公司所在地直线距离较远，但顺路接送时没有明显需要绕道的过程。
2015年8月7日，公司与刘某签订了解除劳动合同协议书，双方协商一致解除劳动合同，并由公司支付刘某解除劳动合同经济补偿金。
后刘某向某区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求某公司支付2013年9月6日至2015年8月7日期间延时加班费20959元。某区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：驳回刘某的仲裁请求。刘某不服，向法院提起诉讼。一审法院驳回了刘某诉讼请求。刘某不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
【评析】
本案刘某诉讼请求为支付延时加班费。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。现刘某主张其存在延时加班，事实依据是其每天上下班需要顺路接送单位员工，使得其工作时间延长。对该事实，某公司并不否认，但认为这并不构成延时加班，不需要支付加班费。由于双方对刘某上下班顺路接送员工这一事实均予以认可，本案的争议焦点应为刘某上下班顺路接送员工行为是否构成延时加班。
对于该事实性质如何认定，人民法院主要考虑以下几个因素：1、双方签订的岗位确认书中约定的条款。双方约定刘某岗位为后勤物流岗，并不是班车司机岗，因此开车接送员工不是刘某本职工作。双方在《岗位确认书》中约定，刘某上下班顺路接送员工的用车是单位用车，允许一定程度公车私用。从协议内容和目的看，应是双方对使用公司车辆进行的附条件的约定。而该种约定并未违反法律强制性规定，应为有效；2、公司是否支付相应补偿利益。双方约定，刘某可以在一定程度上将公司车辆私用，享受了公司车辆利益。又因刘某顺路接送员工，公司提供充值油卡，并给予一定形式补贴，并已经实际执行。庭审中，公司提交了有刘某签字的收款证明确认书；3、劳动者通勤距离。刘某家住城北，公司所在地在城南，通勤需要跨过整个市区，距离较远，正常通勤时间本身就比较长。如果采用公共交通通勤，时间远远超过开车并顺路接送员工的时间；4、接送员工人数。刘某每天接送员工为3人，人数较少。从接送路线看，接送点虽然并非处在公司与刘某家中间的直线距离上，但没有明显绕道之处，不会显著增加通勤时间。
综合以上因素考虑，本案中刘某上下班顺路接送员工的行为，没有在刘某正常工作和通勤上额外加重负担，延长其工作时间。而其使用公司的车辆上下班(包括周末使用) 以及公司发放相关油卡、补贴等事实，已使得双方权利义务基本平衡，所以刘某再行主张延时加班费无事实依据，不应得到支持。