哪有什么HR最佳实践？！

刘可人02

昨天和一名HRD聊天，对方慨叹做人才发展和培训真不容易。这家刚刚搬进新办公室的公司，低调奢华，业务发展很迅速，正因为这样，业务部门的人一天到晚忙着本职工作，“没时间搭理你HR”。组织培训没人来，领导力项目也应者寥寥。

业务好是好事啊，我心头暗想，其实HR最应该担心的是业务不好、每况愈下的情形。业务蒸蒸日上，肯定对人、对组织的要求越来越高，对HR的支持迟早也会与日俱增，HR可以未雨绸缪，顺势而为啊。只是，业务部门和HR可能都还没有感觉到这种紧迫性，所以看起来大家各忙各的，谁也没空搭理谁。

行为改变的第一步是自我觉察和自省，因此我说不妨引进一些测评和测试工具，让业务部门照照镜子，既能了解现状，寻找差距，也让业务经理们增进相互理解，合作起来更加顺畅。

没料到对方直接说，“有什么用呢？我们MBTI，DISC，SHL等各种工具都用过了，都没有作用。”所以最近，他们刚刚引进了一个新的测评工具，把人分为深蓝、浅蓝、深红、浅红、深绿和浅绿等六种不同类型。我问道，“这好像和色彩密码差不多吧”。她自豪地回答，“不一样，我们这个工具不一样”。看来，她对这个新工具满怀希望啊。

谈到员工的职业发展，相信大家都有所期待，参与度应该不错吧。“也没有用，我们请的还是翰威特呢，请他们做了职业发展路径和系统，但也没有效果”，这位HRD颇为失望。

“你有没有一些好的做法，有没有最佳实践？”临结束时，HRD一脸期待地对我说。

“最佳实践？”多么熟悉的字眼啊。以前我在IBM给客户做咨询服务的时候，客户最喜欢看的是最佳实践分享，他们渴望获得对标企业的分析和具体的做法；在人力资源论坛或会议上演讲和分享的时候，听众最喜欢听的也是企业的最佳实践，如果没有最佳实践的分享，就会觉得演讲没有“干货”，不解渴；而在主持课程或答疑的时候，同仁们也对最佳实践情有独钟，提问多半集中于此。

到如今，10多年过去了，大家仍然都在询问“最佳实践”，还对“最佳实践”穷追不舍。到底有谁拿到了“最佳实践”？能不能分享下“最佳实践”这个宝贝疙瘩？或许，真正的问题是，HR真的有“最佳实践”吗？



例如，招聘流程的最佳实践是什么？人才测评有哪些最佳实践？绩效管理有没有最佳实践？答案应该是否定的。当然，不能否认，人力资源工作确实有很多经典的做法、成形的模式，或者成熟的思考框架和结构，但是，却没有技压群芳的“最佳实践”，也没有一枝独秀的“最佳实践”。

最佳实践，只存在于某个企业，或者某类型企业，而没有放之四海而皆准、能解决所有企业人力资源问题的“最佳实践”。

就拿曾经风靡一时的OKR来说，是不是绩效管理的“最佳实践”呢？OKR是否适合各种类型的组织？OKR是不是灵丹妙药，能够解决绩效目标设置不科学、业务部门对绩效管理不重视、绩效管理无法产生实效等问题呢？显然不能。

恰恰相反，OKR对业务经理的要求、对员工素质的要求比其他的绩效管理方法要严格得多，需要投入的时间和精力，也要多得多。如果一家公司战略目标不公开、目标管理不透明、经理员工之间缺乏信任、经理不关心绩效管理和员工成长，OKR就根本无法推行，就算层层设置了OKR也只是虚有其表。

真正有效的做法，是把好自身企业的脉，对症下药。一旦认准了方向，找到了适合企业的做法，就心无旁骛，做精做细，做得深入扎实，直至做到极致。

而切忌到处寻找“最佳实践”，邯郸学步，这个也想做，那个也不错，一概拿来，浅尝辄止，结果发现什么都没有效果。就像前文我所遇到的HRD一样，各种法子都试过了，可就是没有用。当然没有用，因为她没有完全理解企业的实情，也没有号准业务经理们的脉，更没有把某项工作稳打稳扎。

没有拿来就用、一用见效的“最佳实践”。即使有，那也是别人家的“最佳实践”，你服不了。只有HR们不断地试错，辛勤地耕耘，才能收获自己的“最佳实践”。没能经历“山穷水尽疑无路”，怎么可能体会“柳暗花明又一村”呢？

就拿把OKR发扬光大的谷歌来说，他们自从发现OKR这个工具不错以后，就认准了OKR，而对其他的绩效管理体系坚决地say no。他们原本就有开放、信任、分享的文化，为了激发员工的自主管理，让OKR生根发芽，他们对中层经理的角色和职能进行了重新定位，强调了经理们在绩效管理过程中的职责、重视对员工的辅导和反馈，并对经理们的行为进行持续评估和考核；他们的“氧气项目”，发现了谷歌卓越经理人的典型行为，并将其推而广之。

为了让OKR产生实效，他们不断试验，利用数据分析，找到了最合适的评分方法和规则，甚至连绩效考核实施的具体时间，也经过了多次测试，最终确定了一个合理的时间。

同样，对面试流程、面试方法等其他的人力资源工作，谷歌也踏踏实实地测试不同数量的面试流程对候选人质量、面试体验的影响，分析不同的方法对招聘效果的作用，从而确定了合适的流程和方法，既能保证候选人质量、满足招聘效果，又能控制面试过程、确保候选人良好体验。

真正好的HR，更多的时间用在理解组织、认识业务，创造自己的“最佳实践”，而不是寻找子虚乌有的“最佳实践”，企图照搬他人的“最佳实践”。