如何留住那些感觉自身价值被低估的员工，避免他们选择辞职呢？

王秀清

每年，薪酬调查公司PayScale都会对公司薪酬进行一次大范围的调查。但在今年的报告中，调查人员发现，雇佣双方对薪酬的看法存在巨大差距，这在以往并不常见。
首先，员工敬业度，也就是那种难以捉摸的、能够阻止员工辞职的工作热情，“更多的是一种口号”，而不是现实。这份报告称，这在很大程度上是由于管理层的想法和多数员工的看法之间存在“巨大的鸿沟”。
例如：约73%的管理者和高管表示，公司员工得到了“公平的薪酬”，即员工薪酬达到了市场标准，并且符合员工的贡献。盈利水平最高的公司的领导者，甚至更为自信，这一比例达到83%。但在这些公司，仅有略超过三分之一（36%）的员工认为，他们得到的薪酬与自身价值相符。高管看法和员工看法可谓“天渊之别”，相差竟然高达30-50个百分点！
这还只是冰山一角。关于员工“在工作中是否得到了重视”这个问题，6012名北美高管和管理者当中，有78%给出了肯定回答。而从员工角度来看这个问题，给出同样答案的员工却不足半数（45%），两者相差33个百分点。认为公司“保持薪酬透明”的管理者（40%）比例，是员工（21%）的两倍。
当然，如果留住关键人才并非管理层最大的担忧，或者感觉薪酬很低不是员工辞职的三大原因之一，那么，上述分歧并不是什么大问题。但现在看来，除了信息技术行业，“对留住人才的担忧并未转变成给他们涨薪了事”，仅有8.2%的雇主计划利用涨薪的方式来留住关键人才。
PayScale高级副总裁蒂姆•洛表示：“当然，薪酬并非员工决定离开还是留下的唯一因素。但现在雇主与员工之间出现了脱节。雇主不愿意用金钱手段来解决员工保留问题。”
原因不难猜测。一方面，为留住一位员工而给他或她大幅涨薪或提供留任奖金，会给其他员工开创先例，使他们期待获得同样的、甚至更好的待遇，但薪酬预算无力惠及这么多人。
那么，如何留住那些感觉自身价值被低估的员工，避免他们选择辞职呢？蒂姆•洛表示，解决方案不一定是更高的工资，关键在于要多与员工谈论薪酬，把问题说得更清楚。他说道：“我们会经常告诉客户，其实并不需要花更多的钱。他们只需要更清楚地告诉员工，公司为什么按照当前的水平支付薪酬。”
PayScale注意到，过去两年绩效薪酬其实有所增加，但蒂姆•洛认为：“激励薪酬的作用不如预期的原因在于，公司往往没有充分地解释这种薪酬机制的操作和决策方式。”其结果就是，64%的员工表示“相比从事类似工作的其他人，他们的收入低于平均水平。”
这种观念通常是错误的。单从数学角度来看，“64%的比例低于平均水平”这本身逻辑就讲不通。研究还进一步指出，“并非所有公司都准备采取透明的薪酬机制”。这在很大程度上是因为，仅有17%的高管对薪酬对话 “非常有信心”。换言之，很多管理者缺乏薪酬谈判和对话的能力。
而讽刺的是，在PayScale对7.1万名员工进行的调查中，有82%的员工表示，如果雇主能够就自己的薪酬给出一个令人信服的解释，他们“愿意接受低于市场平均水平的薪酬”。
所以说，“不要认为提高工资就是解决员工保留问题的答案。首先应该尝试增加沟通。”