谷歌人力资源大佬：教你如何赢在招聘起跑线

王秀清

每年，谷歌都会收到两百多万份来自全球各地的求职申请，但公司只聘用其中的几千人。
每个候选人都要经过他们未来老板、同事以及招聘委员会的层层筛选，平均花费六周的时间来确定是否聘用，
“如果你想知道这会不会花掉谷歌人大量的时间，答案是，会。”谷歌人事高级副总裁Laszlo Bock在他的书《Work Rules!》中写道。”但他也表示，现在招聘流程效率已提高，已大大缩短了所需时间。
在公司成立的早期，经理一周通常要花费4-10小时的时间来处理招聘事宜，而高层则要一整天。到2013年，公司已拥有40000名雇员，但招聘时间却缩短到了每周花费一个半小时。（现在，公司有超过60000名员工了。）
Bock解释道，多年来的探索和实验帮助谷歌将人力招聘科学化。“只要四条简单的规则，即使团队规模极小，也能在招聘上做得很好。”
设定高标准，且不为任何员工妥协设定高标准并且不动摇，你能很快决定这个人是否值得进行试用。
“在你开始招聘之前，决定好你界定最佳人选的标准。”Bock写道，“黄金定律就是只招那些比你更好的人。”
这个规则适用于所有职位。如果你在招聘一个行政助理，不要单看对方能不能接电话、安排会议，找那些比你更擅长规划时间、安排优先顺序，让你的工作更简洁的人。
如果物色员工花费太长时间，那就耐心点，你仍需要集中精神在你的工作上。
“但是，绝不妥协。”Bock写道，“宁缺毋滥。”
自行寻找人才谷歌只在一些特殊情况才与一些招聘公司合作，如在另一个国家组建一个新的团队。
过去，公司也曾利用第三方工作平台如Monster，但在公司声誉充分扩大后便撤回了，主要因为他们发现这些平台的用户发来的简历大多水平一般。
今天，谷歌招聘依靠自己的招聘门户，以及谷歌人的推荐。当你的公司开始发展时，Bock说：“你可以要求你人脉最广的员工花费更多的时间来找寻人才。”
他也推荐经理们利用好LinkedIn、Google+以及专业人员协会来纳贤。
客观评估候选者像谷歌这种规模的机构能负担起一个大团队来与候选者交流，但即使公司规模再小，也应该避免将招聘人员的责任施加在某个人身上。
“安排下级和平级参与面试，确保面试官做好笔记，让一个公正的团队来做出真正的雇佣决定。”Bock写道，“定期查看这些记录，对比新员工在公司的表现，提升你的评估能力。”
给候选人一个加入的理由Jonathan Rosenberg是前产品高级副总裁，现任Alphabet CEO Larry Page的顾问，他曾在办公室里保存了200份谷歌员工的简历。
“如果一个候选人对加入谷歌持观望态度，Jonathan就把这些简历给他们，说 ‘你会和这些人一起工作。’”
Bock写道 ，这些候选人会浏览这些令人印象深刻的简历，从JavaScript的发明者到奥运会运动员。这个方法屡试不爽：就是告诉你的候选人他将加入的是精英团队。
“解释清楚为什么你在做的工作很重要，然后让候选人感受到他们将要与这些出众的人们一起工作是多么让人激动。”