揭秘HR那些“杀人”伎俩

王秀清

写下这个标题的时候，我在想，会不会受到“围攻”。毕竟，我们还是有很多优秀的HR，为企业人才的发展，做出了杰出贡献。但是，通观整个职业市场，大量不合格HR人士的存在，也是一个不争的事实。而且，每个人只静下来想想自己的职业生涯，就不难找出被无良HR们“修理”或“欺负”的那些“伤心”往事。
　　重视人才，以人为本，这是每个企业都在喊的口号，更是HR们的天职所在。HR们原本应该是最俱爱心和诚信的人;是吸引各类人才最初的“磁铁”;是企业人才选拔、培训和任用的“推手”，但是，现实生活里，一些HR从业者的胸怀、能力、态度及所作所为，却有意或无意地成为阻碍人才进入、影响人才稳定和破坏人才成长的“元凶”或“帮手”。
　　下面，把一些HR们“杀人”的常见技俩归纳如下，希望起到某种“净化”、“提醒”或“规范”作用。这只是一种边缘性的概述，不是在抹黑或丑化HR，希望大家不要对号入座，也不要过多联想。
　　本文所指的HR，既指企业里从事HR工作的各级职员，也包括专职从事HR工作的顾问或猎手。
　　一、 “程序”杀人
　　接到公司的面试电话后，张文到某家居公司应聘。他应聘的是部门经理职位。之前，他向这家公司提供了完整详细的个人简历。
　　进入公司，入门登记、填写个人资料表、检验各类证件、测试、HR专员简单面谈，这一连串程序下来，用去了差不多两个小时。
　　在会议室等了半个多小时(HRM一直在电脑上看着什么，难道这也是传说中的面试的一环?)，终于等到HRM来面谈，第一个问题就是：“请您自我介绍一下”，这是很典型的面试程度的开场。
　　张文早就对这繁杂的程序有点不耐烦了，看HRM那装模作样的架势，很不以为然，于是说：“我不是传了简历给您……您就直接问些关键的问题……我们随便聊聊好了……”
　　从HRM的问题中，张文明显感受到自己的优势和专业。面试下来，他觉得做好这个工作，完全没有问题。HRM虽然承诺三天内答复他，但是，张文并没有接到复试通知。实际上，因为张文的直率和不耐烦，已经“伤害”了那位HRM，他毫无犹豫就把张文淘汰了。
　　严密的入职或离职程序是保证公司安全的必要手段，也是选拔人才的有效机制之一。HR们也常常理直气壮地说各种把关是如何重要，是如何可以考验一个人的综合素质与能力，但是HR应该依据应该者的身份发、职位及相关情况，灵活变通。对于应聘中高职位的人，漫长的程序，会让他们觉得不被尊重，因而，往往会中途退场或象张文一样在“屈辱”中被刷掉。
　　二、 “态度”杀人
　　某人才服务公司的服务理念是：“热情百分百、服务百分百”。一次，李勇通过QQ咨询他们的一个职位。信息发过去半天后，才有了下面的一段对话：
　　“你是?”(不是“您”，而且也没有为让别人等候了那么久说一声抱歉)
　　“我想入解一下您发布的HRD的职位情况。”
　　“先个简历过来吧。”
　　“企业是一个什么情况，可以介绍一下吗?”
　　“先发简历，我们看过后再谈。”
　　……
　　像这样的服务水平和态度，我相信没有人才会与他们合作。
　　HR的态度，是企业文化和形象的缩影。在企业和人才交往的过程中，无论是通过电话、QQ、邮件还是面谈等，HR们的态度无时不刻地影响着招聘的效果;同样，在企业正常的工作过程中，HR的态度，也影响着人才的稳定。
　　现实生活中，不少HR的态度确实是很不礼貌、不友好的，有的甚至是恶劣的。关于这方面，我想，在求职的经历中，每个人都应该吃HR不良态度的“苦果”。试想，有了这样的一尊“门神”守在那，谁还愿意进去呢?谁还愿意呆下去呢?而很多企业里，大家都抱怨HR部门或看不起HR部门，与HR的态度也不无关系。
　　关于态度，还有一种情况，当你面试的时候，企业可能很热情，但是，一旦合作不成功，过后你再联络，无论是HR还是曾经面试的老总，再也不会理你。如此短视和势利的态度，真是可悲。其实，与一些中高人才保持必要的联系，有何不好呢?或许，他们可能就是你未来的储备人才。
　　三、 “细节”杀人
　　阿明是我的朋友，做了多年的企业培训，有着丰富的培训管理经验，做一个培训主管，应该没问题。当然，他的字一向写得不怎么样，加之这么多年习惯了用电脑，字写得更有点不太合他的身份。
　　有一次，我介绍他去一家公司应聘培训主管，与企业谈完后，他觉得完全可以胜任这个职位。但是，他最终再没有接到通知。那个HRD也是我的朋友，他提起这个事的时候，说：“他的字写得不太好，作为一个培训主管，这是不应该的;我还分析过他的笔迹，特质上也有点问题;而且，我与他握手的时候，感觉他的手有点凉，这说明他的身体可能不太好，精力不够充沛……”
　　这名朋友还在为自己的“专业”洋洋自得，殊不知，正是他的吹毛求疵和理想主义，错失了很多人才，怪不得招聘了那么久，效果却总是不理想。
　　正如这位朋友一样，招聘过程中，HR们随时拿着一个放大镜在审视你;他们善于联想，长于分析，很会背书，只要让他们发现一点“蛛丝马迹”，你就成了“问题”人物，机会就可能擦肩而过。他们就这样乐此不疲地爱上了这种习惯：宁可错杀一千，决不放走一人。
　　实际上，老板在选人的时候，完全与HR相反。老板选人，一是看面缘;二是看这个人的精气神;三是看这个人是否具备解决他的问题的能力。就这么简历。也正因此，很多创业成功的老板，其实才是真正合格的HR人士。这也是为什么很多老板总是对HR找的人不满意的原因。
　　严密的把关是必要的，细致的审查也是必要的，但是，如果忘记了招聘的根本目的-------找到解决问题的人，为了细节而细节，招聘就失去了方向和意义。而因为所谓的“细节”，失去机会或失去人才的故事，每天就这样上演。
　　四、 “私利”杀人
　　徐迪有10年的HR验，并且在大型企业做过。一次，他去一家几百人的企业应聘HRM。用他的话说，做那个企业的HRM，应该是“小菜一碟”。但是，实际上，他错估了形势。他的简历，被HR主管永远地封杀了。
　　这个企业的HR主管做了多年。接到老板要他招聘一名HRM的时候，心中很不是滋味。眼看升迁无望、信任受挫，他把气出在了那些优秀的应聘者的身上。凡事优秀的应聘者，他都拒之门外，专挑一些一般的简历给老板;偶尔也“好心”地给老板建议：“好一点的要求太高，我们没必要提前消费人才” ……
　　邓芳到某电子公司应聘企业文化经理。企业的HRM是一名女性，她问邓芳：“您还做过多年的人力资源管理，经验丰富，要多向您学习了……”
　　“好啊，如果我能进入贵公司，我一定乐于分享……”邓芳很兴奋地谈了自己在人力资源和企业文化管理上的经验和心得，却忽略了这名HRM脸上闪过的一丝阴云。
　　邓芳当然没能进入这家公司。她永远也想不到，正是她的优秀、锐气，让这名HRM动了“杀心”：你都是HR方面的高手，以后我在企怎么混啊……
　　类似这样的故事，也许就在你应聘的不经意间发生了。一个人有私心是正常的，但是，把私心凌驾于企业利益之上，这种HR就已经成为企业发展的最大障碍。
　　五、 “恩怨”杀人
　　众所周知，企业里，最惹不起的人就是HR。尤其是在一些企业文化不健康的中小企业，谁若让HR们不高兴，他们就会给你“一千个伤心的理由”。
　　在一次公司的例会上，董主管再次(上次会议提了，没解决)提到了他们那个楼层洗手间的问题：已堵了一周，员工上厕所要跑到其他地方;更要命的是臭水横流，员工意见很大……
　　人事行政经理解释：“已派人维修过……这段时间很忙……”，老总接过话，“忙不忙是你的事，明天不处理好，你自己写处罚单来……”
　　从此以后，董主管发现与人事行政经理的沟通总是不那么和谐顺畅了。他部门的问题也越来越多。一年以后，董主管因为绩效考核总是不理想，被末位淘汰了。
　　人在职场，恩怨难免。但是，如果你与那些鸡肠鼠肚的HR结了恩怨，你可能真的会落下个不知道自己怎么死的下场。他们有太多的耐心、办法、理由、资源和手段，让你工作生活不舒服，甚至“消失”。
　　之所以这样，原因很多，其中很重要的是中国的民企，很多老板大多潜意识把自己当成皇帝;既然是皇帝，身边当然就要有“打手”或“小人”，于是，很自然地，不少没能力、没素养、没道德、会钻营、会拍马、会手段的人把控了HR与行政部门。他们除了履行基本的HR或行政功能，还担当着老板“特殊神圣”的职责。久而久之，他们也就习惯了用“江湖”那一套来跟你玩。
　　六、 “背景调查”杀人
　　在中国的职场，做背景调查，真是一件很糟糕的事情。因为很多人的诚信度不高;因为很多人不喜欢看到别人的好;因为很多人不习惯表扬或称赞他人，反而是乐于背后贬低或中伤他人。正因如此，背景调查，不仅得不到客观和准确的信息，反而可能是一场陷害或被陷害的游戏。
　　去年3月，曾有猎头找鄢飞，推荐他去某企业担任销售总监。简历、面谈都一一过关，但是，最后猎头却再也没有主动找过他了。他问猎头，猎头说企业又暂时不设置这个职位了。
　　实际上，真正的原因是，猎头和用人企业在对鄢飞做背景调查的时候，他的老东家说了一些不太客观的话，正是这些话，让鄢飞失去了这个好机会。
　　原来，鄢飞在那个企业做了将近8年;开始，他是做HR主管，现在这个企业的HR经理，还曾是他的部属。后来，老板着力培养他，让他转做销售，于是，他一步步做到该企业销售总监的职位，为企业业务的拓展立下了汗马功劳。但是，随着与老板相处的深入，渐渐地，他觉得外表光鲜、身份老板崇高的老板，只不过是“边做婊子、边立牌坊”的人，于是，两个人越来越淡;加之后来，鄢飞的部属出了一点事，于是，鄢飞只有走人。
　　其实，鄢飞的人品、经验和能力是很不错的，但是，只要有猎头或企业问鄢飞的情况，这个老板都会说出他很多的“劣迹”;甚至连那个HR经理，他曾经用心培育过的部属，也不太正面肯定鄢飞。
　　这就是“丑恶的中国人”。除非是很好的朋友，我们才会在背后说一下他人的好，否则，我们基本上不会去“包装”或“成全”他人;如果你是以一种不太愉快的方式离开某个企业(即使是企业的原因)，那么，你就永远地留下了一个也许影响你以后发展的“污点”与“障碍”。
　　这就是中国特色的用人背景调查，不信，你试试看。