一家公司，老员工太多绝对是个灾难！

王秀清

案例

1、某员工从A公司跳槽到B公司，薪水翻倍，从B公司跳到C公司，又翻倍，从C公司又跳回到A公司，再翻一倍。假设他在A公司一直不跳……？

2、新进员工比老员工薪水高，老员工在历史贡献、文化融合、组织协作方面都比新员工要好，为什么辛苦多年却不如外部新进的员工？

我曾将这个“案例”发到微博上讨论，大家的普遍反应是：

1、中招！说这种现象太普遍了。

2、外来的和尚好念经

3、公司的薪酬制度有问题

4、公司薪资增长的速度没有跟上员工市场价值增长的速度

5、公司的HR有问题，可以“枪毙”了， HR一味强调薪水，忘却了公司文化本身和员工发展蓝图。

这似乎是HR管理的魔咒了？合理吗？怎么破？

我个人的观点是：存在即是合理！

为什么？

1、老员工见到外面世界的机会极少，新员工本来就是从外面的时间进来的，他们会带来一些新的理念、想法和技巧，会来带一些新的技术、技能，甚至会带来一些非常重要的行业信息等；

2、老员工看似薪酬低一些，但老员工是在公司逐步成长起来，这本身就是薪酬的一部分，所谓薪酬，不应局限于工资。而且老员工可能会获得另外一些“薪酬”，比如期权、股票等，而新员工一般不太可能获得这些。

3、新员工的职业稳定性远不如老员工好，“忠诚者不被解雇”，工作年限是判断忠诚很重要的一个指标。说白了，老员工一般不会被辞退，比较而言，新员工被辞退的几率就大得多。人家被辞了，还得重新找工作，顺利的，很快能找到新工作，不顺利的，几个月都找不到，而没有工作期间，人家是没有工资的！

跳槽是有风险的，收入是与风险成正比的！

4、还有些老板，招聘进来的新员工可能本身就是为了打击竞争对手，高薪挖人也是极为正常的！

5、对于A，看似他的数次跳槽带来了一定的显性收获，但如不具备冰山下优秀素质的话，他会面临3个问题，职业发展在哪里，还能跳几次，无法获得企业真正认可。

6、老员工一般具有激情消退、创新力下降、安于现状而抗拒变革，甚至技能都有可能衰退等现象，为了激活这部分老员工，老板也会考虑聘用部分新员工，知道鲢鱼效应吧？

有一种鱼叫做沙丁鱼，数量很多，它们生活在一个很安全的环境下，往往会因为太安逸了，反而存活的很少。 有的人就想了一个办法，后来在沙丁鱼中放了一些专门吃沙丁鱼的鲢鱼，没想到反而使它们的存活率高了起来。这就是鲢鱼效应的由来。 后来用来比喻一些安于现状的人，说他们不去取上进，说生活中应该要有用于激励的“鲢鱼”。

说多一点，我曾工作过的一家企业，老员工非常多，10年、20年的员工比例在5%＋，5-10年的，25%＋，3年以上的，50%＋，说实话，不满3年的员工，都会被认为新员工。

老板一直津津乐道，说员工的忠诚度很高，甚是自豪！作为HR的我，当时隐隐约约感觉是个问题。果不其然，后来的事实证明，这的确是个但问题，老员工缺乏斗志，安于现状，创新力严重下降，他们只会用老办法做事，新技能新技术完全不会，整天懒洋洋的……

我离开那家公司的时候曾说过一句同事认为非常经典的一句话：一家公司，老员工太多是个灾难！

当然事后我想了想：1、建议老员工（8年＋）比例超过10%！2、超过的怎么办？不是单纯的辞退老员工，更多的是聘用新员工。

各位看了我的论述，大家认为合理了吗？

那，老员工就活该工资低了？

对于HR，办法有以下几个：

1、建立以岗位为基础，能力和绩效为导向的工资管理制度。所有员工按工作岗位，工作能力，定岗定薪。

2、新进员工的能力和绩效要显性挂钩，明确新员工的考核指标，任务，这样会比较直观量化其工作业绩。

3、福利方面适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，增加技能和资格工资。

4、每年调薪时，适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。具有激励机制的薪酬管理，可以极大地调动员工的工作积极性，提高生产效率。另外，薪资管理特别要注意：外部公平性（市场化），内部公平性（能力化），合法化等要求。

5、做好工资保密工作要

对于老员工，不好意思，我只有一个办法：学习，把自己变成“新员工”！

1、学状态，学习新员工生龙活虎的状态；

2、学心态，每天都以自己刚进入这家公司的心态去工作，去接受新东西，尝试新变革，别倚老卖老，自己干掉自己，从零开始。

2、学技能，公司有培训的，要认真学习的，没有的，掏钱也得在外面去学习。最重要的是，别把自己关起来，多跟同行的人交流学习，多了解行业信息。

最后，以下文字，供老员工参考！

优秀老员工六大标准

1）老员工必须跟上公司发展，落后被淘汰对谁都适用；

2）老员工主动担任新兵导师；

3）老员工需要带头改革，不然就会改革时被革命掉；

4）老员工更要遵守制度，成为制度守护者；

5）老员工对自己要求要苛刻，成为榜样；6）老员工要放正位子，位子合适比位子更高还重要。

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